【HR攻略】人才,從“合適”的角度招聘

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【HR攻略】人才,從“合適”的角度招聘

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【HR攻略】人才,從“合適”的角度招聘

瀏覽量：2466次發(fā)布日期：2016-8-16 20:23:51

人才作為企業(yè)的核心資源，為企業(yè)發(fā)展起到了關(guān)鍵性的作用。人才招聘不僅是為了滿足企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要，也是為了加快發(fā)展而進行的人才儲備。那么，怎樣及時招聘到“合適”的人才，做到人崗相宜、提高用人部門的滿意度、減少新員工的離職率，是企業(yè)在招聘工作中面臨的巨大挑戰(zhàn)。

現(xiàn)狀與問題

在某些企業(yè)的招聘中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：企業(yè)招聘來的不少員工不能勝任工作，不少員工因為和企業(yè)文化特征差異大而紛紛離職，同時，有不少合適的員工中卻被拒之門外。企業(yè)和應(yīng)聘者之間的信息不對稱如經(jīng)常發(fā)生，不僅導(dǎo)致企業(yè)形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，甚至?xí)斐扇瞬攀袌龅幕靵y，成為“檸檬市場”。

1.“現(xiàn)缺現(xiàn)招”和標(biāo)準(zhǔn)隨意定的現(xiàn)象并存

大多數(shù)企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘。其做法是，企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。另外，有的企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定標(biāo)準(zhǔn)要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。

2.人才概念模糊

“文職人員要本科化，操作人員要大?；?，有的企業(yè)將人才片面理解為高學(xué)歷、資歷深，不管什么崗位都喜歡招聘學(xué)歷高且工作經(jīng)驗豐富者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高，在很大程度上是“唯高學(xué)歷是舉”，結(jié)果用非所學(xué)，既增加內(nèi)耗，提高了管理成本，又浪費了人才。

3.只重招聘前期工作，忽視后期錄用審查和用人跟蹤

完整的招聘流程應(yīng)包括甄選、錄用審查、簽訂勞動合同、試用期、轉(zhuǎn)正等環(huán)節(jié)。而有的企業(yè)則誤認為錄用名單一確認，招聘工作就基本結(jié)束了，新錄用人員可以直接到崗。實則不然，錄用審查是一個不可忽視的重要環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)主要是做好背景調(diào)查工作、安排錄用人員體檢、發(fā)放錄用通知，而每一項工作都需要把細節(jié)做好，才能防患于未然。

4.長期以內(nèi)部招聘為主導(dǎo)致B級的人做A級的事

企業(yè)對人員的招聘以內(nèi)部招聘為主還是以外部招聘為主，很大程度上應(yīng)取決于企業(yè)員工的整體素質(zhì)。有的企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低，卻仍堅持以內(nèi)部推薦為主，必然降格以求，就會造成B級的人做A級的事。這種倒置必然會帶來另一種倒置，即A級的人沒有提拔機會，或者因為個人的某些疏忽或失誤未得到領(lǐng)導(dǎo)的信任，因此A級的人只能做B級的事。這不僅僅是人才的浪費，還會給企業(yè)無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)的管理帶來不利影響，更重要的是會產(chǎn)生惡性循環(huán)：B級的人做不好A級的事，A級的人被迫離開企業(yè)。

5.缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量

許多企業(yè)在招聘工作中投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高。招聘效率越來越低，缺乏對招聘流程進行成本度量和預(yù)算，招聘工作存在一定的盲目性。

問題成因分析

1.缺乏中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃

大部分企業(yè)很難估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求，往往出現(xiàn)盲目招人、急招人、變相裁員等適需性招聘現(xiàn)象，其實質(zhì)正是“缺乏人才戰(zhàn)略規(guī)劃”。而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰(zhàn)略眼光，也缺乏為實現(xiàn)企業(yè)的愿景而進行的人才方面的準(zhǔn)備。

2.人力資源管理機構(gòu)和人員設(shè)置不到位

目前部分企業(yè)在部門設(shè)置時沒有單獨設(shè)置人力資源部,而由綜合管理部、辦公室或企管部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠,忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分。

3.不重視人力資源管理的基礎(chǔ)性工作

崗位說明書的制定作為招聘基礎(chǔ)性工作是非常必要和必須的。企業(yè)招聘員工必須以崗位說明書為依據(jù)，員工應(yīng)聘時必須清晰了解所應(yīng)聘崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作的軟硬件環(huán)境和勝任該崗位工作所需的知識和經(jīng)驗。企業(yè)缺少崗位說明書，就會使應(yīng)聘者難以準(zhǔn)確判斷自己與崗位的適應(yīng)度，也會使招聘方無法準(zhǔn)確地因崗選才。就會導(dǎo)致臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)也比較寬泛。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀性強，隨意性大，難以發(fā)揮各種甄選測評工具的效用。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需，而常常是取決于招聘者對應(yīng)聘者的感覺，甚至招聘者個人的某些好惡。

4.招聘渠道利用不合理

人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等,每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如,技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘,專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生,中高級專業(yè)人才則可通過網(wǎng)絡(luò)或委托獵頭公司進行物色。據(jù)調(diào)查,部分企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式,沒有充分利用不同的招聘渠道,無形中減少了人才選擇的范圍,造成了一定的局限性。如江天重工在技師人才方面招聘困難較大，獵取目標(biāo)不明確，已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要瓶頸，亟需建立招聘對象的區(qū)域目標(biāo)和疏通招聘渠道。

5.忽視求職者的價值觀

企業(yè)在招聘人員時很少關(guān)心求職者的價值觀，能否融入公司的核心理念、企業(yè)文化，性格特征是否適應(yīng)特定崗位等?，F(xiàn)在很多企業(yè)都認為招聘只是一件例行公事，沒有考慮到招聘目標(biāo)和與企業(yè)文化之間的匹配。

建議

1.樹立正確的人力資源管理及人才招聘理念

企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù),充分調(diào)動與發(fā)揮人的潛能、積極性、創(chuàng)造性，是人力資源管理工作的主旨?？梢詫⑷肆Y源管理定義為,通過對企業(yè)人力需求的分析,制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人,把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性,控制工作績效；通過培訓(xùn),開發(fā)員工的潛能,進而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為本,強調(diào)人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。　

2.轉(zhuǎn)變過時的用人制度和觀念

松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助說："適當(dāng)’這兩個字很要緊，適當(dāng)?shù)墓荆m當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好”。對部分企業(yè)來說，70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，更能和企業(yè)共同成長。企業(yè)如果過分迷信100分的人才，反而可能會忽略70分的人才。

3.認真做好招聘工作的每一個步驟

（1）進行工作分析，完善招聘計劃。通過工作分析，編制適合于崗位需要的職務(wù)說明，應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo)，制定了戰(zhàn)略計劃后，應(yīng)統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有人員儲備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。

（2）選擇切實可行的招聘渠道。任何一個確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好也沒有絕對不好的渠道，關(guān)鍵要看怎么利用，何時利用。好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求；經(jīng)濟性，指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小；可行性，指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。企業(yè)根據(jù)所招聘人員層次類型應(yīng)充分利用好不同招聘渠道，增加人才選擇范圍。

4.選擇合適的招聘人員，組建招聘小組

招聘人員代表著企業(yè)的形象，同時其個性特點、個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要,因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現(xiàn)實的。應(yīng)由人力資源部牽頭,聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務(wù)。

5.做好招聘工作的總結(jié)與評估

在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對招聘工作進行盤點，通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點的招聘策略，更有效更快捷地尋找到合適的目標(biāo)員工。在招聘過程中，企業(yè)有時會有遺珠之憾，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，無法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應(yīng)將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規(guī)劃管理起到了促進作用。

6.營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化

企業(yè)真正要達到“留人”目的就應(yīng)不斷致力于建設(shè)企業(yè)文化，重視“文化管理”的影響，重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。讓所有進入企業(yè)的員工，首先對企業(yè)的管理理念有一個較深的認同感，從而培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感，讓每個員工真真正正體會到企業(yè)的精神內(nèi)涵和企業(yè)文化。用企業(yè)文化來鼓舞和凝聚員工，使之與企業(yè)共同奮斗，共同成長。

來源：經(jīng)營與管理

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