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沉默型員工通常缺乏工作主動性、積極性和創(chuàng)造性,要用怎樣的激勵方式才能讓他們“活潑”起來呢?
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沉默型員工通常缺乏工作主動性、積極性和創(chuàng)造性,要用怎樣的激勵方式才能讓他們“活潑”起來呢?
瀏覽量:1601次 發(fā)布日期:2016-11-1 17:46:25
沉默型員工的存在有一定的行為動機,而企業(yè)文化激勵性是讓員工活潑起來的重要因素,企業(yè)文化最大特征就是激勵性,可以從精神上引導員工積極向上,為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策,與企業(yè)共進退、同患難。通過企業(yè)文化的激勵性讓沉默型員工變得活潑,是一條非常實用的途徑。

差異化的激勵模式

企業(yè)文化的激勵性包括七個指標:目標設(shè)定、信息傳輸、勞動分工、職業(yè)規(guī)劃、權(quán)力分配、控制機制、成功標準。企業(yè)用這些指標激勵員工保持個性化的追求,帶有強烈的文化導向特征,但與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃所要求的合作性及一致性不同,企業(yè)文化的激勵性體現(xiàn)出一定的差異化與競爭性。


這里涉及“差異化激勵理論”,身份與角色的不同,帶給員工的心理需求與工作動機也是不同的,從而影響到員工在企業(yè)中的行為。企業(yè)文化的差異化激勵模式,可以設(shè)置多種不同的激勵方式,員工按照企業(yè)文化激勵性的相關(guān)指標,自由選擇合適的激勵方式,甚至還可以根據(jù)自身需求進行激勵設(shè)計,使激勵效果達到最大化。沉默型員工通常缺乏工作主動性、積極性和創(chuàng)造性,在差異化激勵模式下,這種局面將得到有效改觀。


自主管理


員工的沉默行為屬于一種消極的、“游離”于社會角色之外的行為,通過企業(yè)文化的激勵,可以體現(xiàn)出企業(yè)對每一位員工精神需求和個性化發(fā)展的尊重,借此產(chǎn)生一種“外力”,將員工從“沉默世界”拉回到“正常世界”,強調(diào)員工可以按照規(guī)定進行自主管理,提高員工在基層崗位的“自適應(yīng)性”,從而達到控制和協(xié)調(diào)員工行為的目的。


文化激勵性要求企業(yè)要具備包容性和開放性,形成符合員工發(fā)展的合理平臺與廣闊空間,讓員工能夠最大限度發(fā)揮出個人才能,獲得更多的學習機會。在這種情況下,員工能更多地參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中來,得到成長與收獲,告別“沉默”,告別“信息孤島”,真正體現(xiàn)個體價值。


沉默型員工的形成,還會牽涉到“社會交換”,當感受到企業(yè)能夠真正站在員工的立場考慮問題時,按照社會交換理論中的互惠互利原則,員工通常會從沉默中“走”出來,把企業(yè)的事情看作是自己的事情,激發(fā)出“與企業(yè)共成長”的使命感。


同時企業(yè)文化的激勵性,促使員工有更多的“企業(yè)公民”行為產(chǎn)生,即員工會非常關(guān)注本職工作和自身的職責范圍,一旦有不合理的問題出現(xiàn),尤其出現(xiàn)的問題對企業(yè)利益造成危害時,員工通常不會繼續(xù)保持沉默,而是直接指出問題所在,并尋求解決的辦法。


增強自我效能感


當一名員工有意識“陷入”沉默時,就要考慮到其背后的動機,其中默許型沉默在我國企業(yè)最為常見也是最典型的。


企業(yè)員工產(chǎn)生默許型沉默的動機,一般是認為個體力量太渺小,想要靠個人改變當前的工作現(xiàn)狀,會覺得無能為力,于是就消極順從,人云亦云?;蛘呙鎸Ρ茸约郝毼桓?、權(quán)力大的人,總覺得自己地位卑微,說話分量輕,索性就閉上嘴巴,從不主動發(fā)表自身的看法和意見,避免“言多必失”的后果。


當員工在企業(yè)中有一定的工作經(jīng)歷,就會產(chǎn)生效能感,會相信自身的行為將帶來所期待的效果,這種心理給員工的行為提供了強大的動機。因此,以自我效能感的提升為手段,通過企業(yè)文化激勵性所強調(diào)的事后控制,提供給員工充分的自主性,很多事情可以讓員工“當家作主”,尊重員工的意見和想法,從而在最大程度上減少默許型沉默行為的出現(xiàn)。


情感承諾和內(nèi)部和諧


企業(yè)文化的激勵性對于消除員工的沉默行為有一定效果,但在激勵的過程中也應(yīng)注意一些問題。


員工對企業(yè)缺乏認同感時企業(yè)應(yīng)該作出情感承諾


在認同感缺失時,沉默型員工就會消極地保留自身觀點,逐漸與企業(yè)“疏離”。激勵文化有一項重要的手段就是情感承諾,這種承諾是雙向的,既有企業(yè)對員工的情感承諾,也有員工對企業(yè)的情感承諾。


在大多數(shù)情況下,企業(yè)要求更多的是員工的情感承諾,包括價值目標認同、員工自豪感以及為了企業(yè)利益自愿作出犧牲和貢獻等,但企業(yè)本身很少作出情感承諾。


例如,幾年內(nèi)薪酬漲多少、是否有脫產(chǎn)培訓的機會、升職的概率有多大等。


當企業(yè)的情感承諾不高時,員工的情感承諾就會持續(xù)下降,甚至對企業(yè)表現(xiàn)出漠不關(guān)心的態(tài)度,認為企業(yè)的事情跟自己無關(guān)。對于員工來說,個人的利益和發(fā)展目標得到滿足,是激發(fā)工作熱情的“源泉”,更多的員工希望雙方的情感承諾能保持一致。


培養(yǎng)員工對企業(yè)的情感至關(guān)重要,這是鼓勵員工將個人成就與企業(yè)命運聯(lián)系在一起的主要途徑,企業(yè)敢于作出情感承諾,員工選擇沉默的可能性就會降低?!?/span>


在強調(diào)競爭性的今天企業(yè)應(yīng)該維持內(nèi)部和諧


很多企業(yè)的內(nèi)部競爭搞得人人自危,和諧氣氛蕩然無存,員工出于自我保護的本能,總是希望與他人能保持一致,不想被貼上“落后”的標簽,于是會在暗中較勁,或者跟自己無關(guān)的事情不插手,反而認為幫助了別人,等于降低了自己,競爭優(yōu)勢就會減少。


良性競爭固然能促進企業(yè)的發(fā)展,但對內(nèi)過于強調(diào)競爭,反而會帶來不利的后果,甚至讓更多的員工進入沉默群體。企業(yè)文化的激勵性對員工與企業(yè)的關(guān)系非常看重,其最本質(zhì)的特征是“激發(fā)員工與企業(yè)目標的實現(xiàn)保持一致的動機”,而維持內(nèi)部和諧,有助于改善員工與企業(yè)之間的關(guān)系,從而降低自身的沉默動機。


來源:企業(yè)管理雜志



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