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如何解決企業(yè)中績效考核不公正的問題?
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如何解決企業(yè)中績效考核不公正的問題?
瀏覽量:1808次 發(fā)布日期:2016-11-8 17:46:21

績效考核向來是把雙刃劍,如果失去公平性,即會使員工積極性下降,不利于鼓勵員工做好工作,嚴重時還會誤導(dǎo)企業(yè)用人決策,從而產(chǎn)生逆向分配;相對的,績效考核在確保公平性的情況下,則能達到激勵員工,消除抵觸情緒的良性作用,又提升團隊的協(xié)作水平,有利于企業(yè)做出正確的人力資源決策,降低人力成本,提高生產(chǎn)率。

 

但是績效考核運作時常以目標為導(dǎo)向,實施到個人身上時,地域等客觀條件的差異會對其績效考核結(jié)果造成很大的影響,這就使績效考核存在不公平性,那么我們應(yīng)該如何應(yīng)對績效考核的不公平性?

 

績效考核早已在各種類型的企業(yè)中鋪天蓋地地開展起來,但能夠真正發(fā)揮作用的卻并不多。作為一個管理體系,績效管理除了績效考核外,還包括績效計劃、績效溝通、績效反饋和績效監(jiān)督等相互連接、環(huán)環(huán)相扣的重要內(nèi)容,要使績效考核切實發(fā)揮效用,須依賴于整個績效管理體系的良好運作。

 

在這個管理體系中,最核心的就是績效考核,即如何準確、有效地獲取員工的考核結(jié)果。關(guān)鍵是要解決好績效考核不公正問題,說起來簡單,做起來卻很難。

 

企業(yè)應(yīng)明確績效考核指標設(shè)計是一個逐步完善的過程。指標的量化也要隨著企業(yè)內(nèi)部管理的完善而逐步加大力度。尤其是針對中小企業(yè)或剛起步不久的企業(yè),由于該階段企業(yè)主要是抓銷售,客觀存在的內(nèi)部管理能力還不足以支持獲取過多的定量指標數(shù)據(jù),因此要想做到定量指標多一些不是一件可以立竿見影的事。

 

單獨從考核指標量化來看,考核指標應(yīng)分階段地根據(jù)企業(yè)的實際情況來設(shè)計,尤其要考慮數(shù)據(jù)的獲取成本,并隨著內(nèi)部管理能力的提升來逐步完善,不必過分要求一步到位。而且無論企業(yè)處于何種階段,都可能會涉及到定性指標的量化問題。針對這個問題,有直接和間接兩種解決方式,在企業(yè)實際操作中,這兩種方式可以聯(lián)合使用。

 

直接解決辦法是針對定性指標可采用標準描述法,即將定性指標的評分標準按照優(yōu)、良、中、差4個等級進行描述,界定清楚每一等級的評分依據(jù)。等級不應(yīng)過多,一般以4個為宜,否則將會增加標準界定的難度,但也不宜過少,否則達不到量化效果。每等級可對應(yīng)一個分數(shù)段或固定分數(shù)。在描述評分標準時,應(yīng)盡可能描述得具體、準確一些,并隨著企業(yè)的發(fā)展而逐步完善這些標準,讓定性指標逐步得以量化。 

 

間接解決辦法適用于定性指標無法得以較好的量化,則可通過增加績效管理手段來彌指標量化的不足。這些手段主要有:要求考核者針對評分結(jié)果寫明理由,尤其是評估為優(yōu)秀的指標,或者要求考核者與被考核者進行績效考核溝通,并填寫績效溝通記錄表,以監(jiān)督績效考核的公平性;也可以加大績效考核申訴的管理力度,鼓勵員工申訴等等。這些手段在一定程度上能夠提醒考核者認真對待考核評分,尤其是對定性指標的評估。

 

在現(xiàn)實中,為避免考核結(jié)果趨高趨中的現(xiàn)象,很多企業(yè)采取多種管理手段。比較常見的有如下幾種

 

強制分布法。

該種方法有很多,包括比例強制分布,如正態(tài)分布;數(shù)量強制分布,即規(guī)定每一考核等級的人數(shù)限制:或者二者聯(lián)合使用。 

強制將評分結(jié)果拉開差距。即對同指標或不同被考核者,要求打分結(jié)果必須拉開定分數(shù),避免分數(shù)集中度過高,或基本無差異。

 

固定評分法。

即對定性指標設(shè)計優(yōu)、良、中、差等若干級別,每一級別對應(yīng)于固定的分數(shù),不允許評出固定分數(shù)之外的分數(shù)。例如,優(yōu)秀對應(yīng)的就是100分,良好對應(yīng)的就是80分,因此,在打分時,根據(jù)被考核者實際情況只能打100分或80分,這樣設(shè)計一方面避免過多的人為干擾,另一方面也可將分數(shù)段強制性地拉開差距。 

 

對于這些管理辦法,各企業(yè)都有運用,每一種方法都有優(yōu)劣勢。然而,對定量指標數(shù)量較少或定量指標權(quán)重比較低的企業(yè)來說,運用強制分布法是眾多方法中相對較好的方法,但關(guān)鍵是如何強制。

 

從優(yōu)勢上說,強制分布法不僅能夠較好地避免考核趨高趨中現(xiàn)象,而且能夠控制企業(yè)人工成本。在這里,需要說明的是,強制分布法并不一定要嚴格按照正態(tài)分布去設(shè)計,企業(yè)可以根據(jù)自身的需要來做。

 

當(dāng)然,強制分布法也有它的劣勢,即強制要求高分的比例或人數(shù),這本身就帶有不公平性。但是,強制分布存在的很多優(yōu)點是值得企業(yè)關(guān)注的。除了能將考核結(jié)果拉開差距并可有效控制人工成本外,關(guān)鍵是能夠引導(dǎo)考核者認真對待考核,讓考核變得更為有效。

 

由于有強制分布的要求,到底要給多少人高分,給誰高分,將成為擺在考核者面前的問題,因此,這就要求考核者認真對待每一個被考核者,盡量給出公平的評價。這樣經(jīng)過長時間的實施推行,也會在定程度上讓考核者養(yǎng)成嚴謹對待考核的習(xí)慣,久而久之不公平因素就會逐步減少,而這時強制分布法也就可以退居二線,不必采用了。所以,總體上看,強制分布法還是利大于弊,可以作為企業(yè)的首選。 

 

作為人力資源管理的難點,績效考核的公平性一直受到質(zhì)疑。但是世上沒有絕對的公平,績效考核制度的本身就存在著無法徹底消除的局限,而績效考核制度的先天性缺陷,最終必然會影響到考核結(jié)果的客觀性、公平性。

 

當(dāng)然,我們不能因噎廢食,摒棄績效考核。相反,我們應(yīng)該在研究公司現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,摸索出適合當(dāng)時的考核制度,并根據(jù)公司的發(fā)展階段和時間變遷,不斷地改進完善,充分發(fā)揮績效考核的正面功效,盡量保證績效考核的公平性,而不要過分追求完美。

 



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