您當(dāng)前的位置: 首頁 > 新聞動態(tài) > 最牛的管理者，只關(guān)注這2類員工

沒有最差的員工，只有放錯位置的天才。大多數(shù)公司都在實(shí)行“末位淘汰制”，換個角度來看，有時候幫助差的員工認(rèn)清自己會比淘汰他們對公司更有利！試想一下，如果所有表現(xiàn)最差的人都能進(jìn)步，你們的公司會成為什么樣？

如何提升團(tuán)隊(duì)的能力和表現(xiàn)？關(guān)注表現(xiàn)最差和最優(yōu)的兩類員工。最差的員工可能是放錯位置的天才，最優(yōu)員工可能是未開發(fā)充分的寶藏。

助力有難處的員工

大多數(shù)組織未曾意識到提高公司績效最大的機(jī)會在于底端的員工。

杰克· 韋爾奇推行“不升職就離職”管理模式，在這種管理模式下，通用電氣的員工每年都要接受一次評估，排名最后10%的員工被解雇：你要么在組織中升職，要么就要離開組織。但這樣做是不是需要成本？招聘新員工需要時間和金錢，通常比現(xiàn)有的員工更貴，而且需要學(xué)習(xí)適應(yīng)新工作——即便如此也不一定成功！

理想的情況下，你一開始聘用的都是正確的人。如果你們的招聘流程客觀、有完善的校準(zhǔn)過程，就能很接近這個效果。但是即便如此，你們也會犯錯誤，聘用的人也有可能落在績效表現(xiàn)曲線的底端。

在谷歌，我們定期找出表現(xiàn)最差的5%左右的員工。這些員工在我們績效分布的底端。要注意這個過程是在我們正式的績效管理流程之外。我們的目的不是找出要解雇的人：我們要找出需要幫助的人。

如果他們未能弄清如何工作，我們首先會為他們提供一系列的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，幫助他們構(gòu)建工作能力。如果還沒有效果，我們會幫助這個人在谷歌內(nèi)部找到另外一個崗位。通常，調(diào)崗之后這個人的績效能夠提升到平均水平。

這聽起來或許不算什么，但是反過來這樣想想：100個人的團(tuán)隊(duì)中，吉姆是表現(xiàn)最差的5個人之一。經(jīng)過這次干預(yù)之后，吉姆的績效表現(xiàn)進(jìn)入了前50位。雖然不是明星員工，但是吉姆現(xiàn)在的貢獻(xiàn)比其他49名員工都要多，而此前他只比三四個人更好。如果所有表現(xiàn)最差的人都能有這樣的進(jìn)步，你們的公司會成為什么模樣？而且如果就連底端的49人也比對手公司更好呢？

余下的一些員工，有的選擇主動離職，有的就只能解雇了。聽起來很殘酷，但是最后他們通常會更開心一些，因?yàn)槲覀儽憩F(xiàn)出對他們狀況的理解，并與他們一道投入了改進(jìn)過程，而且我們給他們時間尋找一家能夠發(fā)揮專長的公司。

我曾經(jīng)解雇過手下一名員工，他在離職時對我說：“我永遠(yuǎn)也做不來你的工作?！蔽艺f：“你可以，只不過要在另外一個需求不同的地方?！比曛?，他給我打電話，說他升任一家財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的首席人力資源官，事業(yè)蒸蒸日上。他說那里的節(jié)奏比谷歌稍慢一些，但恰好適合他。而且恰恰因?yàn)樗袟l不紊、縝密的風(fēng)格，現(xiàn)在已經(jīng)成為首席執(zhí)行官信任的顧問。

所以，對表現(xiàn)最糟糕的員工也要心懷憐憫。如果你的招聘工作沒有犯錯，那么大多數(shù)陷入困境的員工都是因?yàn)闆]有找到合適的崗位，而不是因?yàn)樽陨肀孔?。幫助他們學(xué)習(xí)或找到新的角色。但是如果上述努力失敗，立刻辭退他們。讓他們留在公司里并非仁慈，在一個自己并非最差員工的環(huán)境中，他們會更加快樂。

將最優(yōu)秀的人放在顯微鏡下觀察

表現(xiàn)最優(yōu)秀的一些員工在公司的經(jīng)歷與平均水平或中等水平的員工大有不同。這些員工更容易完成工作，感覺自身更有價(jià)值，感覺工作更有意義，離職率是績效考核表現(xiàn)最差員工的五分之一。

為什么會這樣？因?yàn)轫敹说膯T工生活在高產(chǎn)出、良好的反饋意見、更高的產(chǎn)出和更好的反饋意見這樣一個良性循環(huán)中。他們每天都沐浴在愛的環(huán)境中，給他們安排的額外工作也使他們更加開心。

重要的是要從最優(yōu)秀的員工身上學(xué)習(xí)。每一家公司都將未來的成功寄托在最優(yōu)秀的員工身上，但是大多數(shù)公司卻沒有仔細(xì)研究這些員工。這樣錯過了一個很好的機(jī)會。

優(yōu)秀員工的表現(xiàn)很大程度上取決于環(huán)境因素。標(biāo)桿和最佳實(shí)踐告訴你的是在別處有效的方法，但是在你所處的環(huán)境中不一定有效。如果成功依賴特定的地緣性條件，那么最有效的方法就是研究高績效表現(xiàn)和地緣性條件之間的相互作用，精確理解在你們所處特定環(huán)境下最優(yōu)秀員工能夠成功的原因。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要識別出最佳全能員工，還要識別出特定方面最突出的員工。不要尋找最優(yōu)秀的銷售人員；尋找面向特定規(guī)模的新用戶銷售量最大的人。找到能在夜雨中練習(xí)高爾夫球那樣的優(yōu)秀人才。

在專業(yè)方面分得越精細(xì)，就越利于研究你的明星員工，發(fā)現(xiàn)他們比其他人更成功的原因。然后不僅要讓他們成為其他人的榜樣，圍繞他們所做之事制訂檢查清單，還要請他們做老師。教授一項(xiàng)技能是掌握它的最好方法之一。

請明星員工做教員，即使是半小時的咖啡交談時間，也要促使他們清楚地講述自己是如何開展工作的，而這個過程也有助于他們的成長。如果你身邊有這樣的同事，要仔細(xì)觀察他們，多向他們提問題，利用這個機(jī)會從他們身上獲取知識。

仔細(xì)研究你們公司最優(yōu)秀的人才，并依此開展項(xiàng)目針對他們最突出的特性對全公司進(jìn)行評測和強(qiáng)化，從而改變公司的特征。如果你也能夠幫助那些陷入困境的經(jīng)理持續(xù)改進(jìn)，你就能夠打造出一個持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。

《年度經(jīng)營計(jì)劃與全面預(yù)算管理》經(jīng)營管理模式是什么？

第一步：構(gòu)建企業(yè)目標(biāo)管理系統(tǒng)

目標(biāo)管理系統(tǒng)讓員工知道自己做什么；

第二步：構(gòu)建企業(yè)執(zhí)行年度經(jīng)營計(jì)劃系統(tǒng)

年度經(jīng)營計(jì)劃系統(tǒng)讓員工清楚如何達(dá)成目標(biāo)；

第三步：構(gòu)建預(yù)算管理系統(tǒng)

預(yù)算管理系統(tǒng)明確各級人員達(dá)成自己目標(biāo)需要哪些費(fèi)用；

第四步：構(gòu)建績效系統(tǒng)

績效管理系統(tǒng)，評價(jià)各級員工目標(biāo)達(dá)成情況，并以業(yè)績論功行賞。

《年度經(jīng)營計(jì)劃與全面預(yù)算管理》系統(tǒng)最終幫助企業(yè)達(dá)成既定目標(biāo)，控制該控制的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)既定的利潤。

請查收以下福利：

• 精確企業(yè)問題診斷-免費(fèi)診斷預(yù)約報(bào)名

• 大型公益課程-免費(fèi)預(yù)約報(bào)名

相關(guān)新聞

•  [2021-01-20]   企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢可以對企業(yè)產(chǎn)生哪些作用...

•  [2021-01-19]   【管理咨詢公司】管理中常見的四種困惑...

•  [2021-01-15]   2021企業(yè)如何正確實(shí)施績效管理...

•  [2021-01-14]   2021年企業(yè)做管理咨詢是否有必要?...

•  [2021-01-13]   2021如何避免管理咨詢項(xiàng)目效果失效?...

•  [2020-12-31]   佛山企業(yè)管理咨詢公司：企業(yè)做咨詢的好處及價(jià)值您...

•  [2020-12-31]   佛山管理咨詢公司解析管理咨詢的目的...

•  [2020-12-28]   深圳績效管理咨詢公司：企業(yè)績效管理的四個步驟...