深圳市思博企業(yè)管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰(zhàn)型管理咨詢企業(yè),思博數(shù)十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營計劃管理,同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學習先進管理理念及技能,結(jié)合中國企業(yè)本土化的特點,成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)《企業(yè)年度經(jīng)營計劃與全面預算管理》。該系統(tǒng)在思博團隊的潛心指導下,已成功幫助中國數(shù)百家企業(yè)實現(xiàn)年業(yè)績增長40%
薪酬管理咨詢公司哪家好——說起來簡單做起來難 |
瀏覽量:1742次 發(fā)布日期:2019-1-8 10:01:36 |
據(jù)一份報告顯示,全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7832元,環(huán)比上升2.7%,同比漲幅為6.2%。其中,北京的平均薪酬水平依然保持第一名,為10531元,是唯一過萬元的城市,上海9796元排在第二,排在最末的沈陽也超過了6000元。
薪酬管理已經(jīng)成為HR工作中的一個重要挑戰(zhàn),該如何才能做好呢?
提供具有競爭力的薪酬福利
在人才流動異??焖俚漠斚拢匠陮α糇∪瞬诺淖饔?,已經(jīng)不是最重要的,提供有吸引力的福利或是一些其它方面的內(nèi)容,更加有助于留住人才。單純就薪酬而言,有競爭力的薪酬是吸引人才的“點”,有了高競爭力的薪酬,不能說必然會有優(yōu)秀的人才,但至少會吸引到足夠的人才供篩選。
一般情況下,薪酬競爭力體現(xiàn)于對內(nèi)和對外兩個方向:
對內(nèi)而言,關(guān)鍵崗位或是核心崗位的薪酬,會比其它崗位的薪酬要高。在筆者的過往企業(yè)中,類似研發(fā)、制造部門的核心崗位等的薪酬級別,會比其它同等條件的崗位,高出1——3級。
對外而言,除了多種福利,解決員工后顧之憂外,略高于同行業(yè)的薪酬(10%——30%)水平,也能保證企業(yè)吸納到足夠的人才。當然,薪酬的競爭力,也體現(xiàn)在“酬”上,例如較高的業(yè)績獎金,高出同行業(yè)的分紅等等,都可以在留住人才的過程中產(chǎn)生作用。
筆者觀點:有競爭力薪酬的吸引作用較明顯,對現(xiàn)有員工的激勵作用具有一定的時間性。
設(shè)計能激活員工的工資結(jié)構(gòu)
這個問題要不同企業(yè)不同情況區(qū)別對待。常規(guī)薪酬體系,無非是由基礎(chǔ)工資、崗位工資、加班費、各種補貼、績效工資、業(yè)務提成等部分構(gòu)成,在薪酬體系設(shè)計的時候,就需要考慮到薪酬結(jié)構(gòu)的問題。
一般情況下,薪酬總構(gòu)成中的固定部分,也就是常說的底薪部分(包含基礎(chǔ)工資、崗位工資等)和浮動的部分(包括加班費、績效、提成等等)的比例,在7:3左右,這是對于一個相對穩(wěn)定的企業(yè)而言,如果是一個初創(chuàng)或是一個業(yè)務快速發(fā)展的企業(yè),固浮比在5:5甚至3:7都是可以考慮的。
但無論怎樣的結(jié)構(gòu),都必須考慮到本企業(yè)的實際狀況和公司戰(zhàn)略的導向。固定部分偏低,容易失去安全感,讓員工覺得沒有歸屬感,離職會自然產(chǎn)生,浮動部分偏低,則容易失去激勵性,公司內(nèi)部一潭死水,混日子的現(xiàn)象極易產(chǎn)生。
協(xié)調(diào)好部門之間的薪酬差異
業(yè)務部門的薪酬,因為有業(yè)績提成的存在,會導致比非業(yè)務部門的薪酬高出很多。一般情況下,為了吸引到足夠多的業(yè)務人員,公司會提供比較可觀的薪酬,但往往都是以提成、獎金等方式出現(xiàn),這也是為了避免和非業(yè)務部門的人員引起沖突。
通過過往的操作經(jīng)歷來說,業(yè)務部門的基礎(chǔ)薪酬,可以和非業(yè)務部門的基本一致,差異主要體現(xiàn)在提成或是獎金方面。這一方面是對業(yè)務人員的激勵,另一方面也是盡量規(guī)避和非業(yè)務部門人員的薪酬差異引起的不和。
重視公平公正之外的注意事項
在薪酬管理過程中,除了公平、公正之外,HR在操作過程中,還應注意以下幾個問題:
1、關(guān)于薪酬的保密:絕對的保密是做不到的,而且也沒有意義。在大型企業(yè)或是規(guī)范的企業(yè)中,薪酬是基本固定下來的,同一級別、同一年限、同樣業(yè)務領(lǐng)域的人員,工資差異不大,大家基本上都知道各人的工資;
2、不要片面的追求公平性,而忽略了個人的貢獻。片面地追求公平性,會讓表面上看起來是一碗水端平,而這恰恰會造成更大的不公平:同樣的崗位,一個人表現(xiàn)很好,屬于高績效員工,另一個人不思進取,屬于安于現(xiàn)狀,這樣的兩個人,所給予的薪酬,絕對是不相同的。這就是我所比較贊同的“同崗不同酬”;
3、堅決避免“人情調(diào)薪”。人情調(diào)薪,指的員工以要脅離職、怠工等方式要求加薪,此種行為,一旦妥協(xié)會引起連鎖反應,從而嚴重破壞公司薪酬體系,導致管理混亂;
4、作為薪酬的管理者,HR要時刻明白,公司的薪酬,不僅取決于常說的3P、外界薪酬等等,更重要的,還取決于公司的承付能力,也就是公司能為這個崗位或是人支出多少的工資。
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