深圳市思博企業(yè)管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實(shí)踐的實(shí)戰(zhàn)型管理咨詢企業(yè),思博數(shù)十人的咨詢師團(tuán)隊(duì)用近十年的時(shí)間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標(biāo)管理及臺(tái)灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理,同時(shí)深入日本、臺(tái)灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念及技能,結(jié)合中國(guó)企業(yè)本土化的特點(diǎn),成功研究出一套適合中國(guó)國(guó)情的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)《企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與全面預(yù)算管理》。該系統(tǒng)在思博團(tuán)隊(duì)的潛心指導(dǎo)下,已成功幫助中國(guó)數(shù)百家企業(yè)實(shí)現(xiàn)年業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)40%
人力資源規(guī)劃要處理好六方面問(wèn)題 |
瀏覽量:1456次 發(fā)布日期:2019-8-13 16:28:37 |
古人說(shuō)得好:凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。同樣,企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開(kāi)始,尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的今天,好的規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位,而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。 人力資源規(guī)劃(HRP),是指根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略,通過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析,對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
人力資源規(guī)劃的功能,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
首先,它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求的保證。企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè),企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化,要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,就必須分析供求的差異,并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異,在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化,這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
其次,它為組織管理提供了重要依據(jù)。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,管理的工作量和難度都在迅速提高,不通過(guò)一定的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃,必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此,人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),能為上述活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。同時(shí),它也是控制人工成本的重要手段。人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況,同時(shí)需要考慮外部的因素。如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃,未來(lái)的人工成本是未知的,很難控制,企業(yè)的效益就沒(méi)有保障。因此,在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),規(guī)劃是非常重要的。
再次,人力資源規(guī)劃對(duì)于人事決策有導(dǎo)向性的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的,而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng),調(diào)整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤,準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。
最后,人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才可以清晰地看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭(zhēng)取,這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性非常有益。
人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個(gè)環(huán)節(jié),具體如下: 第一,弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu),是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二,弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
第三,對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè),是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作,預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四,制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃,它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求,以便有關(guān)部門(mén)照此執(zhí)行。
第五,對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、分析,評(píng)價(jià)計(jì)劃質(zhì)量,找出計(jì)劃的不足,給予適當(dāng)調(diào)整,以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
要做好人力資源規(guī)劃,必須處理好以下6個(gè)方面的問(wèn)題: 1、總部與分支機(jī)構(gòu) 在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的角色。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行,總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤(pán)考慮,根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃,并在執(zhí)行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問(wèn)題,并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。
2、高層與中基層 人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距,然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工,更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整;而中高層管理人員,應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員能力、素質(zhì)的提高,價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變,因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量,是無(wú)法直接從外部獲取的。
3、理念、執(zhí)行與形式 從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來(lái)看,人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多,而以明確的書(shū)面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,更多的精力應(yīng)該關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上,關(guān)注其具體的實(shí)施效果,而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
4、廣義與狹義 做好人力資源管理需要三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷,理還亂”的關(guān)系。 從狹義來(lái)看,人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要達(dá)到未來(lái)的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁,它連接著企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。因此,廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的內(nèi)容。
5、穩(wěn)定與變化 在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí),人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí),人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些,對(duì)于中高層管理者,企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素;而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí),人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小,對(duì)于中高層管理者,企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài) 人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上,在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來(lái)的分析和判斷做出的,是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)面對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí),就必須根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,而不是一勞永逸,最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。
案例與點(diǎn)評(píng):GE業(yè)績(jī)導(dǎo)向的考核
通用電氣作為企業(yè)界的航空母艦,其管理之道一直被人們奉為經(jīng)典,而考核又是其人力資源管理的亮點(diǎn),從通用(中國(guó))公司的考核我們可以發(fā)現(xiàn)GE人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)所在:企業(yè)更關(guān)注的是建立在一定人員機(jī)構(gòu)層次和數(shù)量基礎(chǔ)上的人才“質(zhì)量”。通用(中國(guó))公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“專”兩部分,“?!笔枪ぷ鳂I(yè)績(jī),指其硬性考核部分;“紅”是考核軟性的東西,主要是考核價(jià)值觀;兩方面構(gòu)成了綜合考核結(jié)果。年終目標(biāo)考核有四張表格。 前三張是自我鑒定,其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄;第二張是個(gè)人工作記錄(包括在以前的公司的工作情況);第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情況的自評(píng),根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī),對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等,確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng),哪些方面存在不足,哪些方面需要通過(guò)哪些方式來(lái)提高,需要得到公司的哪些幫助,在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià),經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上,參考前三張員工的自評(píng),填寫(xiě)第四張表格,經(jīng)理填寫(xiě)的鑒定必須與員工溝通,取得一致的意見(jiàn)??己说哪康氖菫榱税l(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,對(duì)于不同情況進(jìn)行如下處理:
即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí),處理非常簡(jiǎn)單,這種員工只有走人。業(yè)績(jī)一般,但價(jià)值觀考核良好時(shí),公司會(huì)保護(hù)員工,給員工第二次機(jī)會(huì),包括換崗、培訓(xùn)等,并根據(jù)考核結(jié)果制定一個(gè)提高完善的計(jì)劃,三個(gè)月后再根據(jù)提高計(jì)劃考核一次,達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的要求則繼續(xù)留用,否則員工必須走人。如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí),員工不再受到公司的保護(hù),公司也會(huì)請(qǐng)他走。當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀,那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工,將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。
點(diǎn)評(píng):通用(中國(guó))公司的人力資源管理是建立在整體規(guī)劃和詳細(xì)計(jì)劃基礎(chǔ)上的一個(gè)系統(tǒng)工程,而考核則是其中至關(guān)重要的一環(huán):考核目標(biāo)與計(jì)劃的制定,良好的溝通,開(kāi)放的氛圍,過(guò)程考核與年終考核結(jié)合,信息的及時(shí)反饋,考核與員工的利益緊密聯(lián)系,強(qiáng)調(diào)公司的價(jià)值觀,領(lǐng)導(dǎo)的支持,管理層與一般員工的積極參與,制度保證等。
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