深圳市思博企業(yè)管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰(zhàn)型管理咨詢企業(yè)，思博數(shù)十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學習先進管理理念及技能，結合中國企業(yè)本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)《企業(yè)年度經(jīng)營計劃與全面預算管理》。該系統(tǒng)在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數(shù)百家企業(yè)實現(xiàn)年業(yè)績增長40%
專注于制造業(yè)企業(yè)10余年
幫助制造業(yè)企業(yè)業(yè)績增長40%
| 績效管理實戰(zhàn)經(jīng)驗 |
| 瀏覽量：1354次 發(fā)布日期：2019-9-20 9:39:53 |
一、什么是績效管理?
所謂績效管理，是指各級管理人員與員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔助溝通、績效考核評估、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)性PDCA循環(huán)。 說直白一點就是企業(yè)管理“道”的層面，如何更好的生財與分錢。正所謂財散人聚、財聚人散。任何企業(yè)的興衰與發(fā)展都脫離不了這個“道”的層面。
二、績效管理重要嗎?
大到國家層面，小到個人發(fā)展，都與績效管理息息相關。為什么呢?因為績效管理解決的是生財與分錢，就是解決了經(jīng)濟層面，而經(jīng)濟基礎決定上層建筑(馬克思主義哲學1943年)，一個國家如何生財和分錢是不是決定了其政治體制規(guī)劃與發(fā)展呢?對于個人呢?前段時間熱映的：《銀河補習班》，鄧超闡述過一句經(jīng)典：“人生就像射箭，夢想就是箭靶子，連箭靶子都找不到在哪兒?你每天拉弓有什么用呢?”仔細分析，這不就是在說績效管理的前置條件——目標制定嗎?
三、績效管理在中小企業(yè)里為何難于發(fā)展? 其一：很多中小企業(yè)管理者或老板，對績效管理概念無感。以鄙人從事的酒店旅游業(yè)來看，中小單體酒店老板和管理人員，80%根本就沒有這方面概念。為什么呢?他們總以為企業(yè)小，把企業(yè)管理當最直白的生意來看。說實話鄙人初次創(chuàng)業(yè)也是這么在干。老板自己追求利潤最大化，把員工工資當成最主要的成本來源，老板掙多少錢和員工無關，停留在最基礎的資本主義式剝削層面，最后導致分道揚鑣、曲終人散。企業(yè)沒有品牌意識，員工沒有歸屬感，最后很難實現(xiàn)延續(xù)和擴張性發(fā)展。這一難點，與企業(yè)主的眼界和格局相關。
其二：隨著一些草根企業(yè)的華麗蛻變，如：華為的全員股權，馬云的對錢無感，京東的未來發(fā)展.......，這些大佬們的成功點燃了民營企業(yè)推崇績效管理的火焰。但由于企業(yè)主對自身控制權分散的恐懼感，績效管理知識的認知片面，知其然不知其所以然。實施起來走得太偏，導致員工們對績效管理無感，普遍員工認為：“績效管理就是老板或管理人員找理由扣錢”。實際可能也有一半的企業(yè)在這么干。
其三：老板、職業(yè)經(jīng)理人高管、基層人員，三方利益不在一條線。很多私企老板不愿分錢分權，管理人員一接觸老板就知道推行起來難，拿我們酒店餐飲業(yè)來看，很多管理人員根本不愿意和老板提及這個方面。為什么呢?因為很多老板拿過管理人員的績效考核方案就會順勢翻臉，依葫蘆畫瓢把職業(yè)經(jīng)理人也套到里面，根據(jù)個人私欲盲目添加很多想當然的考核條件。最后導致職業(yè)經(jīng)理人莫名其妙被扣錢。鄙人也曾這樣被啞巴吃黃連。最后誰還愿意去提績效考核方案呢?最后都是看老板臉色吃飯。想的都是早一點掙夠錢自己當老板。
四、績效管理在實際工作中如何開展?
首先：從老板到一線應該樹立正確的績效管理理念。 怎么樣的理念才是正確的呢?鄙人淺見： 第一：績效管理關乎企業(yè)的生存與發(fā)展。 第二：績效管理事關全員，不是人力資源部一兩個人來干。 第三：不是為了考核而考核，也不是為了發(fā)獎金而考核，更不是為扣員工錢，績效考核的本質是為了推動生產(chǎn)。 第四：獎罰分明是績效考核的最低底線。 其次：正確的制定目標，找到方向感。 為什么很多私企推行績效管理很難?個人職業(yè)經(jīng)歷15年，遇到的80%企業(yè)主都是這么在干——今年目標任務1000萬，只要你今年完成了明年就可能漲到2000萬，后年完不成了再降下來一點點，老板的目的就是少給你幾爺子分錢，最后績效目標制定成了老板和員工之間的自衛(wèi)反擊戰(zhàn)。 什么是目標呢?從字面上來理解就是眼睛能夠看得見的標桿。鄙人曾經(jīng)的老板，途家網(wǎng)創(chuàng)始人首任CEO羅軍先生對目標設定的描述很直觀：“目標不能好高騖遠，就是跳一跳能摸得著，墊一墊能看得見”。 鄙人認為目標的設定還需要三方面的參照來源。 第一：崗位職責(關乎非量化指標設定與績效面談) 第二：商業(yè)計劃和年度預算(關乎量化指標設定與部門及個人分攤) 第三：競對分析與市場預判(關乎指標是否公平與直觀) 績效管理闡述的是企業(yè)管理道的層面，初入企業(yè)的管理人員一上來就實施和開展一般很難，為什么呢?因為績效管理給老板的直觀感覺就是分錢，員工的直觀感覺就是管理人員為了強權，即使設定好了產(chǎn)生效用也需要一定的時間。職業(yè)經(jīng)理人在一個平臺上要走得穩(wěn)一點，可能還需要掌握更多為企業(yè)生錢的“術”的層面手腕。等站穩(wěn)腳跟后再曲線救國也為時未晚。
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