深圳市思博企業(yè)管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰(zhàn)型管理咨詢企業(yè),思博數(shù)十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標(biāo)管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營計劃管理,同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習(xí)先進管理理念及技能,結(jié)合中國企業(yè)本土化的特點,成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)《企業(yè)年度經(jīng)營計劃與全面預(yù)算管理》。該系統(tǒng)在思博團隊的潛心指導(dǎo)下,已成功幫助中國數(shù)百家企業(yè)實現(xiàn)年業(yè)績增長40%
最詳細(xì)的企業(yè)最常用的績效考核方法 |
瀏覽量:2096次 發(fā)布日期:2019-11-14 15:18:04 |
績效考核是什么?是一種對員工評估的工具。企業(yè)比較常見的績效考核方法有什么呢?它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。深圳思博整理了一下企業(yè)最常用的績效考核的技巧。?
企業(yè)最常用的績效考核方法 企業(yè)制定目標(biāo)后,針對員工是需要進行績效考核的,不然員工在企業(yè)都是“混日子”。下面是企業(yè)最實用的績效考核方法,希望能幫助到企業(yè): ????? 一、相對評價法????? 相對評價法是在某一團體中確定一個基準(zhǔn),將團體中的個體與基準(zhǔn)進行比較,從而評出其在團體中的相對位置的評價。采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進行評價,實際是表示考察的對象在總體中處于什么位置,所以這種評價是一種相對評價。 例如,對某校統(tǒng)考成績的評價,通常是以該校所在市(縣)統(tǒng)考的平均水平作為評價的基準(zhǔn),以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判。 1、序列比較法????? 序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。 將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果??倲?shù)越小,績效考核成績越好。????? 2、相對比較法 相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。 3、強制比例法 強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。 二、絕對評價法 絕對評價法是在評價對象的集合之外確定一個標(biāo)準(zhǔn),評價時把評價對象與客觀標(biāo)準(zhǔn)進行比較,確定評價對象達到目標(biāo)基準(zhǔn)絕對位置的評價。例如,教學(xué)評價的標(biāo)準(zhǔn),一般是教學(xué)計劃和教學(xué)大綱,以及由此確立的具體評定指標(biāo)。 1、目標(biāo)管理法????? 目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達成一致。在時間期限結(jié)束時,考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。 2、關(guān)鍵績效指標(biāo)法????? 關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過對員工工作績效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。????? 3、等級評估法????? 等級評估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時,將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項,如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn),對每個模塊的完成情況進行評估??偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。????? 4、平衡記分卡????? 平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價,并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。?????
三、描述法????? 描述法可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè),從描述、假設(shè)、分析和綜合中對將來人力資源的需求預(yù)測規(guī)劃。但是,這種方法對于長期的預(yù)測有一定的困難,因為時間跨度越長,對環(huán)境變化的各種不確定因素就更難以進行描述和假設(shè)。?????描述法的第一階段是認(rèn)真選取標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。第一步應(yīng)采用評分法,將工作分為5~6個基本因素,再將這些因素一一分解為子因素,如下表:?????為了便于評價每個崗位,這種方法把這些因素分為四個等級(一般的、好的、優(yōu)秀的、極出色的)。評定小組對全部標(biāo)準(zhǔn)工作按這四個等級打分,也就相當(dāng)于對每一種工作崗位做了描述。這樣就提供了標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的初步等級。通過這個過程, 因素和等級的定義逐漸被確定下來。然后,再對測評因素給予權(quán)重。這種工作第一次是用成對比較法排列崗位完成的。從某種意義上講,這種方法是對使用配比比較法來決定權(quán)數(shù)的評分法的簡化。特點:描述法的主要特點是用簡單的因素來評分,并且強調(diào)職工代表充分參與每個階段的重要性,極大的調(diào)動了廣大職工的積極性和參與意識。????? 具體方式: 1、全視角考核法????? 全視角考核法(360°考核法),即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價,綜合不同評價者的意見,則可以得出一個全面、公正的評價。????? 2、重要事件法? 重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對這些表現(xiàn)要形成書面記錄,根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。 績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。?
四、目標(biāo)績效考核法????? 目標(biāo)績效考核是自上而下進行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程,相應(yīng)的,績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,作為部門和職位的KPI考核,也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。????? 同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任。績效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo),也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。? 常見的指標(biāo):?銷售額(銷售收入),生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率),采購成本(原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本),管理成本(運營成本節(jié)約率),營銷成本(費銷比),人員工資成本(人才達成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比),稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比),商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化),生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂),組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估),業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂),財務(wù)體系建設(shè)(財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂),流程體系建設(shè)(運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂),績效考核的計分方法:常用的考核指標(biāo)計分方法有五種:層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。?
1、層差法????? 層差法是將考核結(jié)果分為幾個層次,實際執(zhí)行結(jié)果落在哪個層次內(nèi),該層次所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。例如:人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認(rèn)的時間到員工入職到位的時間段。如果設(shè)定的最低完成時間為30日,期望完成時間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%,即15分,假設(shè)計分方式可以分為三種: A、25日以內(nèi)完成,得15分;????? B、25~30日之間完成,得10分;????? C、30日以后完成,得0分。????
2、減分法 減分法是針對標(biāo)準(zhǔn)分進行減扣而不進行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時,就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分,如果沒有異常則得到滿分。
3、比率法 比率法就是用指標(biāo)的實際完成值除以計劃值(或標(biāo)準(zhǔn)值),計算出百分比,然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù),得到該指標(biāo)的實際考核分?jǐn)?shù)。計算公式:A/B*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。(A為實際完成值,B為計劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值)?例如:人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)。如果招聘計劃完成率在本季度中占有20%的權(quán)重,即20分,所得的分?jǐn)?shù)為:招聘計劃完成率*20。?????
4、非此即彼法 非此即彼法是指結(jié)果只有幾個可能性,不存在中間狀態(tài)。例如:信息部是負(fù)責(zé)公司一級流程發(fā)布計劃達成率。假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%,即10分,由于每個部門的流程不會很多,人力資源部門也許只有8個流程,財務(wù)部門也許只有7個流程,因此信息部所統(tǒng)計的每個季度完成的流程數(shù)量不會很高,所以該指標(biāo)的最低要求為100%,計算時,只有兩個結(jié)果,100%完成(得10分),沒有完成(得0分)。????
5、說明法? 無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進行說明,并設(shè)定每一種情況所對應(yīng)的計分方法。例如:員工滿意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說明法來計分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%,則四項分值分別為:2分、8分、4分、6分;六位管理者針對四項內(nèi)容分別打分,將六位管理者對四項打分之和即為最后得分。
|
上一個:99%的企業(yè)不會構(gòu)建全面預(yù)算管理… | 下一個:企業(yè)5s管理是什么?對企業(yè)起著重… |
相關(guān)新聞 |