績效管理咨詢公司哪家好：企業(yè)的績效考核不能導(dǎo)入的原因?

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績效管理咨詢公司哪家好：企業(yè)的績效考核不能導(dǎo)入的原因?

瀏覽量：1374次發(fā)布日期：2020-6-1 15:48:57

績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。

績效管理咨詢公司

績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。

達(dá)成目標(biāo)

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

挖掘問題

績效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

促進(jìn)成長

績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。?

績效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

人員激勵(lì)

通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

企業(yè)的績效考核不能導(dǎo)入的原因有哪些?

1、假標(biāo)準(zhǔn)：考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，缺乏公正性。

2、垂直干涉：老板或高層越級(jí)干涉考核結(jié)果。

3、承包：承包指過分的放手或不管。一個(gè)公司的內(nèi)部不允許有任何的承包，承包只承包給有法人資格的人，因法人資格的承包為對(duì)外合作，而內(nèi)部員工則為雇傭關(guān)系，兩者定義不同。

4、沒有目標(biāo)：所有的績效考核指標(biāo)都必須設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)值;沒有培訓(xùn)，培訓(xùn)其實(shí)是對(duì)績效考核的一個(gè)宣導(dǎo)過程，做好充分的考核體系宣導(dǎo)，只是讓整個(gè)考核體系推行的成功率上升2成。績效考核的思路和方法不僅要對(duì)中高層培訓(xùn)，亦需對(duì)普通員工培訓(xùn)，讓員工從心態(tài)上接受考核，樂于被考核。

5、一定要給員工不斷灌輸考核的觀念和思想。

6、文化不當(dāng)：推行績效考核一定要注意，考核必須先從董事長、總經(jīng)理開始，而不是從員工開始，高層首先要以身作則。順序是由上而下，而不是由下而上。

7、原則性差：績效考核必須是理性的，有原則的，不能隨意更改考核結(jié)果。

以上是企業(yè)的績效考核不能導(dǎo)入的原因分析。轉(zhuǎn)載請(qǐng)標(biāo)明出處!

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