人力資源咨詢——企業(yè)人才測評體系的構(gòu)建

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人力資源咨詢——企業(yè)人才測評體系的構(gòu)建

瀏覽量：2192次發(fā)布日期：2018-10-30 15:36:13

很多企業(yè)缺乏對員工的評價(jià)體系，缺乏從核心能力、職業(yè)意識、專業(yè)技能等多個(gè)維度對員工進(jìn)行綜合評價(jià)。而人力資源咨詢公司認(rèn)為一套好的人才測評體系可以幫助企業(yè)確定適合崗位的人才，有助于企業(yè)的良好發(fā)展。那么問題來了，怎么打造一套好的人才測評體系呢？人力資源咨詢公司根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為人才的測評至少包括4個(gè)方面的測評。

1、人力資源咨詢?nèi)瞬艤y評——基本條件的測評

基本條件的測評包括學(xué)歷，對員工學(xué)歷設(shè)置相對應(yīng)的測評分值。例如：初中對應(yīng)5分、高中對應(yīng)10分、大專對應(yīng)15分、本科對應(yīng)20等等。

基本條件的測評還包括工作經(jīng)驗(yàn)。在什么樣的企業(yè)里面任職過什么樣的崗位，也是屬于基本條件測評。比如，企業(yè)外聘一個(gè)管理者，他之前是在上市公司任職的，上市公司的規(guī)模是多大？等等都可以成為了他的基礎(chǔ)條件的測評。

基礎(chǔ)條件測評還包括年齡、工齡。比如，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，它對年齡的要求比較高，假如你40歲了，可能這個(gè)測評分?jǐn)?shù)就占的比較低；如果你30歲左右，可能測評的分?jǐn)?shù)相對來講會高一些，甚至這個(gè)測評分?jǐn)?shù)它是隨著年齡的增大而降低的。當(dāng)然，不同行業(yè)有些可能隨著年齡、工齡的增長，他的分?jǐn)?shù)也會高一些。各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的企業(yè)的產(chǎn)品情況，企業(yè)的性質(zhì)來進(jìn)行劃定。

基本條件的測評包括但不局限于上述內(nèi)容，每個(gè)企業(yè)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、產(chǎn)品等進(jìn)行劃定。人力資源咨詢

2、人力資源咨詢?nèi)瞬艤y評——崗位技能的測評

“崗位技能的測評”針對測評的對象不單單是員工，還有企業(yè)的管理者，這都是需要進(jìn)行崗位技能測評的。例如，PMC經(jīng)理，會不會品質(zhì)部門的管理工作？生產(chǎn)經(jīng)理，會不會PMC經(jīng)理的工作？對于員工來講也是一樣，做A崗位的員工，你能不能勝任B崗位的工作？做B崗位的員工，你能不能勝任A甚至勝任C崗位的工作？一個(gè)員工，掌握的崗位技能越多，你在崗位技能測評的得分就越高。

3、人力資源咨詢人才測評——業(yè)績的測評

業(yè)績的測評是指，我們要把每一個(gè)員工的歷史的工作業(yè)績用數(shù)據(jù)量化的方式呈現(xiàn)出來。

你的工作做得怎么樣？好還是不好？在你的同事當(dāng)中，在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中你的工作能力是處于什么水平？我們要力爭能夠用量化的方式將它呈現(xiàn)出來，通過業(yè)績的測評，自然一個(gè)員工該拿什么樣的薪酬，職等職級該處在哪個(gè)位置就清楚了。

4、人力資源咨詢?nèi)瞬艤y評——員工成長性的測評

這個(gè)測評是很多企業(yè)最容易忽略的一個(gè)測評。我們在企業(yè)管理的過程當(dāng)中，不僅要關(guān)注員工當(dāng)下的技能和業(yè)績，還要從時(shí)間的角度，從成長的角度去衡量一名員工的成長性。當(dāng)我們在做人才測評體系的時(shí)候，我們一定得把員工的成長性也盡可能地用相對量化的方式來進(jìn)行評估，而非靠感覺、憑經(jīng)驗(yàn)。

比如，一名員工，他用一年的時(shí)間掌握了五種技能，而另外一名員工用了三個(gè)月的時(shí)間，同樣掌握了這五種技能，那就意味著第二名員工肯定比第一名員工的成長性要好。人力資源咨詢

要弱化老板、領(lǐng)導(dǎo)在測評體系中的作用。

在人才測評體系建立的過程中，一定要弱化老板和領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)測評體系里面的作用。比如，我上述講的四個(gè)測評，很多測評方式都是用分?jǐn)?shù)、用指標(biāo)去衡量的。如果你靠領(lǐng)導(dǎo)、靠老板進(jìn)行評價(jià)，無論你講得多還是少，無論你定得適合還是不適合，但最終它是不具備公信力的，只有建立好了這四個(gè)測評的方向以及方式明確以后，才可能讓我們每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在測評的過程當(dāng)中，感受到公平，從而認(rèn)同這種測評。

弱化老板、領(lǐng)導(dǎo)在測評體系中的作用，并不是說老板和領(lǐng)導(dǎo)在人才測評體系中就失去了意義。只是說，領(lǐng)導(dǎo)和老板在對人才進(jìn)行測評時(shí)所占的分值比較低。

基本條件的測評、崗位技能的測評、業(yè)績的測評、員工成長性的測評是企業(yè)人才測評體系建立的4個(gè)核心測評指標(biāo)。掌握并運(yùn)用好這4個(gè)測評，無論是進(jìn)行年終考核也好，還是進(jìn)行月度績效管理也罷，都能夠?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)，對人才的測評提供一個(gè)很好的方向。

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