深圳市思博企業(yè)管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實(shí)踐的實(shí)戰(zhàn)型管理咨詢企業(yè),思博數(shù)十人的咨詢師團(tuán)隊(duì)用近十年的時(shí)間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標(biāo)管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃管理,同時(shí)深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念及技能,結(jié)合中國企業(yè)本土化的特點(diǎn),成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)《企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃與全面預(yù)算管理》。該系統(tǒng)在思博團(tuán)隊(duì)的潛心指導(dǎo)下,已成功幫助中國數(shù)百家企業(yè)實(shí)現(xiàn)年業(yè)績增長40%
人力資源咨詢——企業(yè)人才測評體系的構(gòu)建 |
瀏覽量:2192次 發(fā)布日期:2018-10-30 15:36:13 |
很多企業(yè)缺乏對員工的評價(jià)體系,缺乏從核心能力、職業(yè)意識、專業(yè)技能等多個(gè)維度對員工進(jìn)行綜合評價(jià)。而人力資源咨詢公司認(rèn)為一套好的人才測評體系可以幫助企業(yè)確定適合崗位的人才,有助于企業(yè)的良好發(fā)展。那么問題來了,怎么打造一套好的人才測評體系呢?人力資源咨詢公司根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗(yàn),認(rèn)為人才的測評至少包括4個(gè)方面的測評。 1、人力資源咨詢?nèi)瞬艤y評——基本條件的測評 基本條件的測評包括學(xué)歷,對員工學(xué)歷設(shè)置相對應(yīng)的測評分值。例如:初中對應(yīng)5分、高中對應(yīng)10分、大專對應(yīng)15分、本科對應(yīng)20等等。 基本條件的測評還包括工作經(jīng)驗(yàn)。在什么樣的企業(yè)里面任職過什么樣的崗位,也是屬于基本條件測評。比如,企業(yè)外聘一個(gè)管理者,他之前是在上市公司任職的,上市公司的規(guī)模是多大?等等都可以成為了他的基礎(chǔ)條件的測評。 基礎(chǔ)條件測評還包括年齡、工齡。比如,在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),它對年齡的要求比較高,假如你40歲了,可能這個(gè)測評分?jǐn)?shù)就占的比較低;如果你30歲左右,可能測評的分?jǐn)?shù)相對來講會高一些,甚至這個(gè)測評分?jǐn)?shù)它是隨著年齡的增大而降低的。當(dāng)然,不同行業(yè)有些可能隨著年齡、工齡的增長,他的分?jǐn)?shù)也會高一些。各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的企業(yè)的產(chǎn)品情況,企業(yè)的性質(zhì)來進(jìn)行劃定。 基本條件的測評包括但不局限于上述內(nèi)容,每個(gè)企業(yè)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、產(chǎn)品等進(jìn)行劃定。 2、人力資源咨詢?nèi)瞬艤y評——崗位技能的測評 “崗位技能的測評”針對測評的對象不單單是員工,還有企業(yè)的管理者,這都是需要進(jìn)行崗位技能測評的。例如,PMC經(jīng)理,會不會品質(zhì)部門的管理工作?生產(chǎn)經(jīng)理,會不會PMC經(jīng)理的工作?對于員工來講也是一樣,做A崗位的員工,你能不能勝任B崗位的工作?做B崗位的員工,你能不能勝任A甚至勝任C崗位的工作?一個(gè)員工,掌握的崗位技能越多,你在崗位技能測評的得分就越高。 3、人力資源咨詢人才測評——業(yè)績的測評 業(yè)績的測評是指,我們要把每一個(gè)員工的歷史的工作業(yè)績用數(shù)據(jù)量化的方式呈現(xiàn)出來。 你的工作做得怎么樣?好還是不好?在你的同事當(dāng)中,在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中你的工作能力是處于什么水平?我們要力爭能夠用量化的方式將它呈現(xiàn)出來,通過業(yè)績的測評,自然一個(gè)員工該拿什么樣的薪酬,職等職級該處在哪個(gè)位置就清楚了。 4、人力資源咨詢?nèi)瞬艤y評——員工成長性的測評 這個(gè)測評是很多企業(yè)最容易忽略的一個(gè)測評。我們在企業(yè)管理的過程當(dāng)中,不僅要關(guān)注員工當(dāng)下的技能和業(yè)績,還要從時(shí)間的角度,從成長的角度去衡量一名員工的成長性。當(dāng)我們在做人才測評體系的時(shí)候,我們一定得把員工的成長性也盡可能地用相對量化的方式來進(jìn)行評估,而非靠感覺、憑經(jīng)驗(yàn)。 比如,一名員工,他用一年的時(shí)間掌握了五種技能,而另外一名員工用了三個(gè)月的時(shí)間,同樣掌握了這五種技能,那就意味著第二名員工肯定比第一名員工的成長性要好。 要弱化老板、領(lǐng)導(dǎo)在測評體系中的作用。 在人才測評體系建立的過程中,一定要弱化老板和領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)測評體系里面的作用。比如,我上述講的四個(gè)測評,很多測評方式都是用分?jǐn)?shù)、用指標(biāo)去衡量的。如果你靠領(lǐng)導(dǎo)、靠老板進(jìn)行評價(jià),無論你講得多還是少,無論你定得適合還是不適合,但最終它是不具備公信力的,只有建立好了這四個(gè)測評的方向以及方式明確以后,才可能讓我們每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在測評的過程當(dāng)中,感受到公平,從而認(rèn)同這種測評。 弱化老板、領(lǐng)導(dǎo)在測評體系中的作用,并不是說老板和領(lǐng)導(dǎo)在人才測評體系中就失去了意義。只是說,領(lǐng)導(dǎo)和老板在對人才進(jìn)行測評時(shí)所占的分值比較低。 基本條件的測評、崗位技能的測評、業(yè)績的測評、員工成長性的測評是企業(yè)人才測評體系建立的4個(gè)核心測評指標(biāo)。掌握并運(yùn)用好這4個(gè)測評,無論是進(jìn)行年終考核也好,還是進(jìn)行月度績效管理也罷,都能夠?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè),對人才的測評提供一個(gè)很好的方向。 |
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