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| 華為的灰度哲學(xué)：對人講灰度，對事講流程 |
| 瀏覽量：2486次 發(fā)布日期：2019-3-8 10:00:07 |
當(dāng)年寫《下一個倒下的會不會是華為》這本書，總結(jié)華為成功核心的一點是：核心價值觀的成功。有的創(chuàng)業(yè)者的疑問是，創(chuàng)業(yè)之初最重要的是生存下去，產(chǎn)品要好，商業(yè)模式要有效，怎么能把這個看似挺虛的價值觀，落實到管理的方方面面，同時看到效果？ 華為之“道”是常識，是共識 回答這個問題，我覺得對企業(yè)來講，一定要回歸到常識。華為的成功一方面是“道”的成功。“道”就是我們講的核心價值觀，文化、使命。但很多企業(yè)其實在“道”上是有問題的，企業(yè)空想的那幾個字不一定就是對的。比如華為說以客戶為中心，我們反思一下，我們到底在以客戶為中心嗎？還是你的下屬、你的干部、你的員工在以你為中心。我們到底以客戶為中心，還是以領(lǐng)導(dǎo)為中心、以上司為中心、以股東為中心？我們承載了很多社會責(zé)任，為這個負責(zé)、為那個負責(zé)，最后自己都不知道為什么負責(zé)。 首先，公司的“道”不一定就能在所有員工中達成共識。第一，從華為的核心價值觀、從“道”上講，是以客戶為中心。這句話是否能夠形成所有員工的共識，能否讓它像血液流在我們的血管里，是另一個問題。第二，華為強調(diào)以奮斗者為本。許多公司是以奮斗者為本嗎？不是，很多企業(yè)是以官為本。公司制度里，官越大，工資越高、獎金越多、股份越多，各種補貼、福利保險，其實都向官傾斜。說是“以奮斗者為本”，大家都有共識，但是現(xiàn)實上沒有達成共識。第三，持續(xù)艱苦奮斗，也是同樣的道理。其實華為的道很簡單，就這么三句話。這三句話不一定是華為獨創(chuàng)的，而是回歸了商業(yè)常識。 嚴謹?shù)闹贫仁侨A為之“道”的支撐 其次，一個很重要的問題：怎么使這個“道”落地？我們很多企業(yè)有文化，但是，就像《共產(chǎn)黨宣言》的那句話：共產(chǎn)主義的幽靈飄在歐洲的上空。我們的企業(yè)文化也像一個幽靈飄在企業(yè)的上空，我們往往是說一套，做一套。什么才是真正的企業(yè)文化？就是要能落地，落地是關(guān)鍵。通過什么落地？通過制度。因此，制度是核心。企業(yè)光有“道”，沒有制度的支撐，價值觀永遠就只是一個口號。我們現(xiàn)在企業(yè)的偉大口號一點都不落后，比美國先進多了。但是沒有制度支撐，最后往往變成一句空話。 自我批判作為華為的價值觀之一，不是依靠單一的形式實現(xiàn)的，而是有多種形式。比如說華為的宣誓，每次12個人宣誓完以后，每個人還要就自己分管的領(lǐng)域進行宣誓，而且一年一次。華為的宣誓已經(jīng)有十年以上了，而且各級干部層層都要在自己的部門里邊宣誓，高層們個個都要宣誓。這是制度建設(shè)，不是微博上、網(wǎng)上說的作秀。華為制定了宣誓的制度和規(guī)范，不是哪天想起來，我們宣一次誓，舉一次手就完了。并且是層層宣誓的，每一個人都要對自己的下屬、所在部門宣誓。華為從最高一直到最低第五層，每個主管都要向自己的員工宣誓。我覺得這不是一個理念問題，也不是一個形式，而是一個制度。 華為專門設(shè)立有自我批判委員會，是負責(zé)整個公司自我批判的一個臨時機構(gòu)，指導(dǎo)公司各級、各個部門、各個層次進行自我批判。華為的《管理優(yōu)化報》，就是華為自我批判的一個陣地。這個報紙剛創(chuàng)刊的時候叫《大簡報》，就是用來通報批評的。從第八期開始，就變成了《管理優(yōu)化報》，實際上就是華為自我批判的一個平臺?！秲?yōu)化報》有兩個作用，一是自我批判，二是知識共享。 還有心聲社區(qū)，上面都是華為員工反映的管理問題。心聲社區(qū)第二季的字數(shù)，比《下一個倒下的是不是華為》這本書還要厚。這也是一個制度建設(shè)。還有一個是長期征集來自客戶和外界的聲音。我們叫做“吸納正能量”，吸納客戶對華為的批評，也包括社會各界的批評。所謂批評和自我批評，不管是作為一個企業(yè)的管理哲學(xué)，還是作為一個理念，都需要制度的支撐和落地。 第三，制度還算比較簡單，很好學(xué)，在各方面相似的情況下，把華為的制度挪過來就行。最難的是需要一種真情。好多企業(yè)也在學(xué)華為，學(xué)著表面，然后學(xué)兩天忘了。這么多年來，華為一直堅持著自我批判，我覺得這個“堅持”是核心問題，是最難的。華為的堅持有一股較真兒的勁在里面，很多企業(yè)是不較真兒的。只是用運動的方式來解決自我批判問題，今年弄一個自我批評年，批一年，明年再玩別的，沒有可持續(xù)的效果。 華為之“道”基于商業(yè)本質(zhì)，“術(shù)”與“道”相通 現(xiàn)在有不少企業(yè)在學(xué)華為，大家往往會問，華為哪些地方可以學(xué)，是它的“道”比較好學(xué)，還是它的“術(shù)”比較好學(xué)？我和田濤老師曾經(jīng)接受《深圳特區(qū)報》采訪，記者起的題目是：“不可復(fù)制的任正非，可復(fù)制的華為?！蔽艺J為很恰當(dāng)。任正非不可復(fù)制，作為一個人，要復(fù)制另外一個人，我覺得很難。但華為是可復(fù)制的。 第一點，核心問題，華為的“道”是可學(xué)的。華為的“道”是普世性的，是基于商業(yè)本質(zhì)的?；谏虡I(yè)本質(zhì)的東西在任何組織中，都可以使用，甚至公共組織也可以學(xué)。我在人大公共管理學(xué)院，覺得公共管理學(xué)院也可以學(xué)，我們院長看了這本書以后，會上對我們學(xué)院的工作提出了一個很重要的理念——“以學(xué)生為中心，以老師為中心”。我當(dāng)時聽了就熱情澎湃，在我們這種官本位的高校體制中，能夠提出這個來，讓我特別興奮。所以說，在普世的企業(yè)管理哲學(xué)或者核心價值觀方面，學(xué)習(xí)華為沒有任何障礙，但是需要悟得更深一層。 第二點，至于在“術(shù)”的這一層，比如說華為的制度建設(shè)、流程建設(shè)、人力資源體系，我覺得有一個學(xué)習(xí)的前提。這個前提就是對“道”的理解，要打通“道”，才能學(xué)習(xí)“術(shù)”；否則，就會遇到“道”的障礙。比如說華為的股權(quán)分享制，我們知道華為是全世界最大的員工持股公司，73000多員工持有華為的股份。實行員工持股，或者我們講利潤分享計劃，這是“術(shù)”的層面。這個“術(shù)”是否可學(xué)，首先要解決道路問題。很多老板看得很死，說我憑什么把股份給他？這個“道”悟不出來，就把華為員工持股的方法強行引進到公司，根本不可能。很多問題是因為“術(shù)”的學(xué)習(xí)，遇到了“道”的障礙；“道”打通了，可能“術(shù)”就比較順了。 落地為“術(shù)”：激發(fā)組織活力、保持上下一心 1.分紅只是手段，保持創(chuàng)業(yè)激情才是目的 華為的分紅大概開始于1999年，以前是沒有分紅的。分紅之前，員工的績效差異主要從工資、獎金來體現(xiàn)。過去20年前的所謂股權(quán)，收到的其實就是白條子。也就是說，第一批拿著白條子的那些人，對這個白條子未來能不能變成實實在在的銀子，我相信大多數(shù)人在很長一段時間之內(nèi)并不抱多大的期待。但是，大家還是充滿干勁。所以，激發(fā)一個組織里、尤其是公司最核心團隊的宗教般的一種熱情、一種激情，是一個企業(yè)一定要追求的東西。 2.高層很少有“空降部隊” 華為EMT最核心的管理者，很少有“空降部隊”。先從華為的員工來源來看，華為堅持從學(xué)校招聘。當(dāng)然也招有工作經(jīng)驗的員工進入華為，也有一些是找獵頭公司獵到的，但是華為員工的主體是應(yīng)屆生。為什么？我分析，第一，學(xué)校的便宜；第二，學(xué)校的比較純潔，污染不那么重。但是應(yīng)屆校招也有一個很大的問題：需要大量培訓(xùn)。很多企業(yè)都喜歡挖人，在從人力資源管理上來看，第一，代價高；第二，用人風(fēng)險大。所以華為的EMT中，“空降兵”成為高管的案例極少。副總裁級別的，我知道只有一個。核心高管都是華為的子弟兵，是從上甘嶺上下來，一步一步上來的，里邊沒有一個人是“坐直升飛機”，嘩一下提到高層的。 但是這不等于說華為20多年來，人就沒有變化。華為20多年來真真正正大浪淘沙過來的，就是剩下的中高層這些人。他們多數(shù)是從大學(xué)里一出來就到華為，在這個過程中，也有很多人離開。最終走到最高階梯的這么多人里面，大多數(shù)都是20年來就選擇了一個職業(yè)、一個工作單位。 從學(xué)校直接進來的，對第一份工作很珍惜。我1995年進入華為，當(dāng)時是公司高層的，現(xiàn)在只剩三個人。因此，現(xiàn)在的高管團隊，也是一步一步打磨出來的。 3.用文化和制度雙重手段遏制山頭 華為對于山頭主義是嚴防嚴打的。怎么處理山頭主義，價值觀統(tǒng)一很重要。其次，華為在具體的組織結(jié)構(gòu)和管理上： 第一，所有的干部，包括任正非都是兩年的任期。如果終身制，那肯定滋生山頭主義。我們說鄧小平偉大，很重要的一點就是解決干部任期制規(guī)范化，我覺得這是偉大性的歷史貢獻。 第二，華為干部能上能下。在你要形成山頭的時候，把你拿下來。能上能下成為華為干部管理制度的常態(tài)，誰上去、誰下來，現(xiàn)在太坦然了。當(dāng)然這是由市場部辭職開始引發(fā)的，現(xiàn)在已經(jīng)形成一種制度。 第三，華為的組織體系是矩陣化的?，F(xiàn)在很多企業(yè)的組織都是功能型的，這是我的地盤，從我這過，必須留下買路錢；最后老死不相往來，部門之間有深深的鴻溝。華為實際上是通過組織變革形成流程化。 第四，削弱干部手中掌握的資源，把資源交給制度，交給流程。華為市場所有的員工都是非本地化的，本地化就容易形成小山頭?；旧显诟鲗哟硖?，到目前，我知道最長的是干了四年，基本上兩年就要跳。要削山頭，就要靠制度建設(shè)，而不是依賴于人。依賴于人，就得寬容他，得向他妥協(xié)，慣他一身毛病，還不敢拿他。 最后，建設(shè)一個體系，培養(yǎng)后備隊。搞山頭的要立馬拿下去，但是很多企業(yè)不敢拿，因為后邊沒有人補上來。所以，華為形成了一個干部后備隊，拿走這個、換那個，照樣能干得好。這樣才能打掉山頭。既需要文化，也需要制度的一個PK。 灰度哲學(xué)：對人講灰度，對事講流程 任正非的灰度哲學(xué)經(jīng)常被企業(yè)界和學(xué)術(shù)界提起，并被拿來與西方管理學(xué)作比較。不管是從國內(nèi)還是國外，關(guān)于“灰度”的研究，好像沒有一個成熟的理論體系，但這個詞一直被大家沿用。任正非的“灰度”既不是中庸，也不是中間，也不是一種所謂的陰陽界限。我引用《華為基本法》的一句話：“我們尊重人才，但我們絕不遷就有功但落后的員工。”我覺得這就體現(xiàn)了一個灰度的意味。很多企業(yè)在強調(diào)“我們尊重人才”，走到了一個極端，只論業(yè)績，不看綜合素質(zhì)或潛力；很多企業(yè)強調(diào)“不能懶惰”，到了極端就是一種壓榨，在珠三角、長三角經(jīng)常有惡老板的血汗工廠，把工資壓得特別低。《華為基本法》里，到處充滿了這種灰度哲學(xué)。 這個灰度不是開放式的，它是閉合的，是有邊界的。在邊界里面，我們要開放多元，但是前提是有一個限定?？偨Y(jié)來說，任總的灰度主要是對人，不是對事。我們書里也寫了那句話，就是“對人講灰度，對事講流程”。比如在決策的時候，是民主決策；但是在執(zhí)行和管理上，就是權(quán)威。這里面就充滿了灰度。從文化上來講，中國人喜歡中庸，其實中國人是最不中庸的一個民族。要不就是兩肋插刀，要不就是反目成仇。我們看人也是這樣，永遠是兩個極端，或者倒向這個，或者倒向那個。
西方管理學(xué)更多的是一分為二，而中國的哲學(xué)更多強調(diào)陰陽、強調(diào)辯證、強調(diào)一分為三，換一個詞，就是任正非的這個“灰度”。我們看到，喬布斯和任正非都很成功，但是喬布斯就是典型的一個非黑即白論者，要么是天才，要么是白癡，是一個完美主義者。而任正非是信奉灰度哲學(xué)，信奉合二為一。通往成功的道路事實上是條條大路通羅馬，不同的管理方法適合于不同的文化背景。
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