中日美典型企業(yè)人力資源管理模式特點分析與比較

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中日美典型企業(yè)人力資源管理模式特點分析與比較

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中日美典型企業(yè)人力資源管理模式特點分析與比較

瀏覽量：3246次發(fā)布日期：2019-6-20 9:30:08

人力資源管理模式的特點，可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵的措施四方面，進行概括和描述。中國的基于行政化的關(guān)系主義管理模式.改革開放進三十年來，我國企業(yè)的人力資源管理基本實現(xiàn)了由傳統(tǒng)的計劃人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，但與西方先進的人力資源管理水平比較還存在著很大差距。

我國人力資源管理的基本定位仍屬于“行政化的關(guān)系主義管理模式”

如江蘇中天科技股份有限公司中天科技在20世紀(jì)90年代初進入光纖通信領(lǐng)域，現(xiàn)已形成電信、電力兩大主營產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈，涉足投資、置業(yè)、酒店服務(wù)等行業(yè)，成為擁有15家公司的現(xiàn)代企業(yè)集團。

1.行政化管理為基礎(chǔ)的國有企業(yè)中，等級森嚴、官本位思想嚴重，集權(quán)現(xiàn)象普遍。無論國企還是民營企業(yè)，人力資源管理更多體現(xiàn)出人事管理的特征，制度剛性強，機制不靈活，管理機械化。因此，我國企業(yè)的人力管理基礎(chǔ)仍只能定義在行政化管理為主。這種模式下的人力資源管理大多數(shù)情況下能體現(xiàn)出效率性，但效果性較差。

2.關(guān)系與資歷重于能力的用人觀，中國的企業(yè)在用人方面有“關(guān)系與資歷”重于能力的特征。國營企業(yè)中，人的地位高低仍按“等級”衡量，普通的晉升需要“論資排隊”，特殊的提拔需要看“上下級關(guān)系”如何。民營企業(yè)中，基于“裙帶關(guān)系”、“血緣關(guān)系”為主的用人觀念與行為，使中國的“經(jīng)理人市場”始終處于“褪棍”發(fā)展之中。

3.固定型與流動型并存的混合用工形式，中國企業(yè)的用工制度已從“形式”上全面走向了“合同聘用制”，之所以在形式上加了雙引號，主要是國營企業(yè)從實質(zhì)上講還很難完全做到“合同聘用制”。目前的國企還不具有完全自主地解聘人員的權(quán)利，除非職工自愿提出離職。而民營企業(yè)基本上是完全的“合同聘用制”，企業(yè)和員工具有“雙向選擇”性。因此，國企的用工形式基本上屬于“固定型”，而民企的用工形式屬于“流動型”。相比較而言，國企員工之間缺乏競爭，危機意識差;民企員工競爭壓力大，人員流動程度高。

4.物質(zhì)與精神激勵并盆的激勵方法，我國企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)正在向多元化方向發(fā)展，員工薪酬結(jié)構(gòu)一般由三部分構(gòu)成:工資、獎金、補貼。其中工資仍占大部分。工資上一般采用“崗位技能工資制+浮動工資制”形式，獎金、補貼和福利的平均主義傾向明顯。

日本人力資源管理模式的特點

二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟恢復(fù)和高速發(fā)展時期形成的日本模式和美國相比，是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。日本的基于組織文化的資歷主義管理模式以東方文化為根基充分吸收美國為代表的西方先進管理思想、方法和理論，逐步形成了具有本國特色的人力資源管理模式，即基于組織文化的資歷主義管理模式。這種模式不注重市場調(diào)節(jié)，其規(guī)范化和制度化的程度也比較低，注重以組織文化引導(dǎo)員工行為，強調(diào)知人善用和員工對企業(yè)的忠誠，通過年功序列制和終生雇傭制為核心制度形成了牢固的勞資雙方合作關(guān)系。日本企業(yè)獨到的人力資源管理模式和制度，可以說為日本的經(jīng)濟騰飛做出了突出的貢獻。

1.人力資源配置上，主要依靠內(nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。在聘用員工時，特別強調(diào)基本素質(zhì)，不著重個人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，在培訓(xùn)員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國企業(yè)的25倍。培訓(xùn)時不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識”和“軟技能”。它的一個特點是，職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開就會失去，沒有市場價值。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強，員工不愿離開熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累;缺點是增加了培訓(xùn)費用，阻滯了員工的流動，難以實現(xiàn)社會范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置。

2.人力資源管理上，具有情感式色彩。終生雇傭制是日本人力資源管理模式的核心，它體現(xiàn)出了終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關(guān)系三者的有機協(xié)調(diào)，是日本傳統(tǒng)文化與人本主義管理方法相結(jié)合的產(chǎn)物。重視維持雇傭的穩(wěn)定是日本企業(yè)的普遍傾向，而員工終身就業(yè)促進了員工對企業(yè)的依賴，故日本企業(yè)中的勞資關(guān)系具有合作性。日本企業(yè)的終生雇傭制，有助于職員就業(yè)的穩(wěn)定性，使企業(yè)可以節(jié)約勞務(wù)管理費用，有助于對員工長期培訓(xùn)，它確保了支撐著日本經(jīng)濟的骨干企業(yè)在人力資源上的穩(wěn)定性和高素質(zhì)，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)營效益。

3.人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時，一是從學(xué)校吸收，二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足，因而日本企業(yè)人才使用的人口狹窄，進入企業(yè)必須從基層干起，通過按部就班的培養(yǎng)過程，逐步了解企業(yè)、認可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益，求得提拔重用。對人的評價與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進式的方法，不以一時一事取人，側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對人做出評價，鼓勵人們踏踏實實工作，樹立長遠的工作觀念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性;缺點是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

4.人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業(yè)在直視使用外部激因同時，更多地使用內(nèi)部激因，發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身啟傭制度，不輕易解雇工人，即使企業(yè)處于困難時期，它可放假、停工也不會將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴重錯誤或觸犯刑律，才會解職。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。企業(yè)還吸收職工參加管理，使職工不但對企業(yè)經(jīng)營狀況能及時了解和掌握，而且能對重大問題的決策發(fā)表意見，形成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵也是彈性工資，工人收入的25%左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵調(diào)動了普通職工的積極性和獻身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無需大批解底工人也能比較容易地渡過經(jīng)濟不景氣難關(guān);缺點是淘汰率低容易影響員工進取心，集體決策影響決策的果斷性和時效性。

美國人力資源管理模式的特點

美國企業(yè)顯著特征是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范。美國的人力資源配置是非常靈活的，雙向選擇下的人員高流動性，很好地實現(xiàn)了全社會范圍內(nèi)的個人/崗位最優(yōu)化配置。美國公司對員工培訓(xùn)工作極為重視，開發(fā)人的能力，培育有潛在能力的優(yōu)秀人才。這些培訓(xùn)成為公司提高員工專業(yè)知識和技能、增強企業(yè)競爭力的重要手段。

此外，許多美國企業(yè)還在繼續(xù)教育和成人教育方面進行巨額投資。如特立高(美國)電子科技有限公司成立于2004年, 公司總部坐落在美國伊利諾州, 是一家專業(yè)開發(fā)和生產(chǎn)各種工業(yè)傳感器的工廠, 同時是一家以工業(yè)控制產(chǎn)品, 汽車電子光學(xué)產(chǎn)品, 無線類電子產(chǎn)品等高科技電子產(chǎn)品生產(chǎn)商。

1.人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。美國企業(yè)具有組織上的開放性，市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。這種方式的好處在于，通過雙向的選擇流動，實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)的個人/崗位最優(yōu)化匹配;缺點是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業(yè)的職工，有70%在本企業(yè)工作時間超過10年，而相應(yīng)的數(shù)字，美國是37%。

2.人力資源管理上，實現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對?，F(xiàn)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗型管理的限制;缺點是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降，不利于通才的培養(yǎng)形成。

3.人力資源使用上，采取多口進入和快速提拔。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，可以從內(nèi)部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會;缺點是由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強。

4.人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。美國企業(yè)多使用外部激因，少使用內(nèi)部激因重視外酬的作用。員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬。可以不向員工說明此項工作的意義，但必須說明此項工作的操作規(guī)程，員工可以不理解工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資。這種措施的好處在于，企業(yè)景氣的時候不用考慮對員工有額外的支付，減少了發(fā)展成本;缺點是如遇經(jīng)濟不景氣，企業(yè)無法說服員工通過減少.工資、降低成本來幫助企業(yè)渡過難關(guān)，只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏信任，形成對抗性的勞資關(guān)系。

中日美人力資源管理特色

基本原因比較分析中日美企業(yè)人力資源管理差異產(chǎn)生的主要根源在于：各國的文化傳統(tǒng)背景不同，各國社會制度存在差異，各國經(jīng)濟發(fā)展水平及市場化模式不同，各國企業(yè)的管理水平及特色不同等。其中，文化傳統(tǒng)背景不同是產(chǎn)生差異的最基本原因。

概括地講，美國社會文化的特征是:崇尚自由主義、個人主義、英雄主義和理性主義;樂觀精神;表達情感的方式極具外向性;堅忍不拔;注重實際和冒險與創(chuàng)新;移民文化大熔爐;資產(chǎn)階級民主共和思想深入人心;商品經(jīng)濟充分發(fā)展;對外開放及社會機制的不斷調(diào)整。在這種文化大氛圍和泰勒“科學(xué)管理”思想影響下，美國企業(yè)人力資源管理追求的是“理性主義企業(yè)文化”，表現(xiàn)為濃烈的個人主義，以自身利益為第一位，講究“求實、求生存”，它著意創(chuàng)新的精神、功利主義和重視制度管理，在管理及處事中講究原則性，“法治”觀念較強。

日本企業(yè)獨特人力資源管理模式的出現(xiàn)，有其特殊的歷史文化淵源。日本的單一民族思想和日本人崇尚“和為貴”、“忍為上”的理念使人們能夠自覺遵守紀(jì)律、有強烈的團隊精神、有忠誠于企業(yè)的“公司主義”和合作的意識。同時，戰(zhàn)敗后的日本經(jīng)濟低迷，迫使日本企業(yè)向美國學(xué)習(xí)先進的管理方法。傳統(tǒng)的文化影響、特定的國情與先進管理方法相結(jié)合，鑄造了日本企業(yè)獨特的企業(yè)文化，形成了諸如終身就業(yè)的保障等一系列的人力資源管理制度。

我國歷史悠久深遠，文化輝煌燦爛。傳統(tǒng)文化的核心內(nèi)容主要是人本思想、整體意識、統(tǒng)一與和諧原則、生生不息的精神、中庸之道和重視倫理與道德的理性。這些傳統(tǒng)文化深刻地影響著我國的企業(yè)，表現(xiàn)為中國企業(yè)的人力資源管理強調(diào)群體和諧，注重個體對群體的責(zé)任、奉獻和服務(wù)。它著意創(chuàng)新精神、民族主義和愛國主義，在管理與處事中以情為重、忽略制度和條例管理，“人治”觀念較強。

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