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當(dāng)一個(gè)企業(yè)的員工人數(shù)達(dá)到一定水平時(shí)，仍然沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的薪酬管理體系，會(huì)出現(xiàn)各種不合理的現(xiàn)象，如同一崗位員工的薪酬差距過(guò)大，招聘員工的薪酬談判等。職位是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的標(biāo)準(zhǔn)，所以建立基于職位價(jià)值的薪酬體系是一個(gè)更好的選擇。

一、職位價(jià)值評(píng)估確定職位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值

職位價(jià)值評(píng)估方法是在位置分析的基礎(chǔ)上評(píng)估位置本身的特性，以確定位置的相對(duì)值。職位評(píng)估方法包括比較法、分類法、排序法、評(píng)分法、因子計(jì)數(shù)法和海斯評(píng)價(jià)法。最常用的方法是要素計(jì)點(diǎn)法。例如，一家咨詢公司的職位評(píng)估方法將評(píng)估因素分為6個(gè)因素，包括影響和解決問(wèn)題。每個(gè)因素被分成2個(gè)維度，總共12個(gè)維度。組織相關(guān)人員對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)估和評(píng)分，得出每個(gè)崗位的水平，進(jìn)而確定公司所有崗位的水平。

二、確定薪酬水平和同一職級(jí)內(nèi)薪酬幅度

將公司的所有員工定位到評(píng)估的級(jí)別，分析他們的薪資并計(jì)算薪資趨勢(shì)線。然后與行業(yè)薪酬報(bào)告的趨勢(shì)線進(jìn)行比較，確定企業(yè)的薪酬水平。顯然，同一級(jí)別的工資不是單一的價(jià)值;高和低之間肯定有區(qū)別。接下來(lái)，將工資范圍(可稱為帶寬)設(shè)置在同一級(jí)別。工資范圍分為幾個(gè)相等的部分，如9或11，這可以稱為齒輪。因此，建立了一個(gè)具有縱向等級(jí)(即薪金等級(jí))和橫向薪金等級(jí)的薪金結(jié)構(gòu)。每個(gè)交叉點(diǎn)都有一定的工資值，通常是年度現(xiàn)金總收入。

三、員工薪酬規(guī)范到薪級(jí)和薪檔中

利用工齡、司齡、教育背景、績(jī)效和能力等多種評(píng)估因素，對(duì)每位員工進(jìn)行評(píng)估和評(píng)分，最終轉(zhuǎn)換成一定的薪級(jí)。這種方法是將歷史情況簡(jiǎn)化為有限的幾個(gè)因素，這是不公平的，會(huì)引起員工的懷疑，以后會(huì)進(jìn)行大量的調(diào)整。只有在原有的工資制度必須完全更新時(shí)，才應(yīng)采用這種方法。還有一種非常溫和的方法，根據(jù)每個(gè)員工的年度現(xiàn)金總收入，直接在薪資矩陣中找到最近的檔位。采取什么樣的方法取決于公司的目的，是穩(wěn)定還是借此機(jī)會(huì)大幅調(diào)整薪酬。

以上就是關(guān)于企業(yè)什么時(shí)候需要做薪酬管理體系設(shè)計(jì)的相關(guān)介紹。找薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢公司，歡迎聯(lián)系思博管理咨詢。

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